Die 10 größten Verursacher von Recruitingfehlern
Fehler im Recruiting können schnell sehr kostspielig werden
Management Überblick
Die Gründe für Recruitingfehler und der damit verbundenen Falsch- oder Nichtbesetzung vakanter Positionen sind vielfältig und häufig auch jenseits der Personalabteilungen zu finden. In jedem Fall aber kosten sie Performance- und Gewinneinbußen. Im Extremfall können sie auch zum völligen Verlust der Wettbewerbsfähigkeit führen.
Daher scheint es nur logisch, dass in den Jobprofilen, Stellenanzeigen und bei der Suche nach Freelancern höchste Anforderungen an die „Umworbenen“ gestellt werden. Einer der Hauptgründe, warum viele Projekte im Recruiting zäher als nötig verlaufen oder gar völlig scheitern.
Diese 10 Recruitingfehler sollten unbedingt vermeiden werden
Eine Liste der gröbsten Fehler bei Positionsbesetzungen nach Bereichen:
1. Markenführung
Eine schwache Unternehmensmarke: Das Image eines Unternehmens strahlt immer auch auf die empfundene Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber aus. Mit einer schwachen Markenführung auf Unternehmens- und Produktebene werden die erzielbaren Ergebnisse ihrer Employer Branding Aktionen durch negative Überstrahlungseffekte deutlich geschmälert. Wenig attraktive Unternehmen bekommen auch nur wenig interessante Bewerbungen.
2. Unternehmensstory
Mit einer schwach begeisternden oder ganz fehlenden Firmengeschichte, die auch nicht mit spannenden Inhalten zum Unternehmen als Arbeitgeber zu punkten weiß, verspielt man wertvollen Boden in der Wertschätzung der Stakeholder. Viel zu häufig existiert nur eine History als chronologische Aufzählung von Fakten. Damit wird ein Angebot präsentiert, das sich kaum von dem Anderer unterscheidet.
3. Unternehmen als Helden ihrer eigenen Story
Firmen, die sich mit ihren eigenen ruhmreichen Leistungen und Produkten als die Helden darstellen, die mit hohen bis unerfüllbaren Anforderungen bedingungslose Leistungsbereitschaft von Bewerbern erwarten, werden von High Potentials selten in die enge Wahl genommen – nicht nur bei GenY und GenZ. Attraktive Unternehmen wissen, wer ihre wahren Helden sind!
4. Employer Branding
Mangels einer klaren CI werden im Employer Branding die Candidate Personas entweder gar nicht oder nur unzureichend beschrieben, so dass unspezifische Branding Kampagnen ihre Wirkung entweder ganz verfehlen oder nur geringe Wirkung bei den relevanten Targets erzielen.
5. Zusammenarbeit von Fach- und Personalabteilung
In dieser Fehlerkategorie sind die Ursachen weit gefächert und reichen von unzureichender Beschreibung der Stellenanforderung über eine problematische Aufgabenverteilung innerhalb des Recruitingprozesses bis zur Falsch- bzw. Nichtbeurteilung von Kandidaten durch die Fachabteilung.
6. Qualifikationskriterien
Viele der im Recruitment nach wie vor verwendeten Qualifikationskriterien geben nicht viel mehr her, als Vermutungen über eine mögliche Eignung. Klassisch sind Kriterien wie z.B. Ausbildung, Zertifizierung oder Track-Record, Branche und Firma in der gearbeitet wurde. Mangels Bezug zu wirklich erforderlichen Job-Kompetenzen und unabhängig von anderen abdingbarer Leistung, liegt darin eine große Gefahr für Fehlentscheidungen.
7. Verfahren der Kandidatenauswahl
Kritisch ist immer auch, wenn aufgrund falsch ausgeführter Auswahlverfahren, wie Assessment Center oder Interviewtechniken, der ´Nasenfaktor´ die maßgebliche Rolle bei der Kandidatenfilterung und Einstellungsentscheidung spielt. Blender erhalten regelmäßig die höchsten Sympathiewerte!
8. Umgang mit Kandidaten
Seine Mitarbeiter und deren Anwärter als Mittel zum Zweck bzw. als reine Erfüllungsgehilfen und nicht als (potenzielle) interne Kunden zu betrachten und zu behandeln, muss man sich definitiv leisten können. Das letzte Hemd wird sich, wenn es darauf ankommt, keiner dieser Mitarbeitenden mehr ausziehen…
9. Recruiting-Experiences,
… die nur in unzureichender Form zu motivieren vermögen und im Folgenden dann auch zu Employee-Journeys bis zur innerlichen Kündigung führen, beruhen großenteils auf einem falschen Verständnis der eigenen Position auf dem Arbeitsmarkt und einer fehlenden Einstellung, „High Potentials“ wie zu umwerbende Kunden zu behandeln.
10. Leadership
80% der Kündigungen fallen auf die unmittelbare Unzufriedenheit mit dem direkten Vorgesetzten. Insbesondere GenY und GenZ erwarten von ihren Vorgesetzten in hohem Maße Führungsverhalten und -praktiken, die den Prinzipien von New Work bzw. Arbeit 4.0 entsprechen. Deutsche Führungskräfte erhalten bei Umfragen hier regelmäßig schlechte Noten und auch die Schlechtesten im Ländervergleich.
Kündigungen, die innerhalb der ersten 6 Monate bis zu einem Jahr nach Einstellung erfolgen, müssen als Recruitingfehler bewertet werden. Das gilt insbesondere dann, wenn der Kündigungsgrund in Zusammenhang mit falsch definierten Candidate-Personas und einer irreführenden Darstellung des Unternehmens als Arbeitgeber in Zusammenhang gebracht werden kann.
Eine Liste der gröbsten Fehler bei Positionsbesetzungen nach Bereichen:
1. Markenführung
Eine schwache Unternehmensmarke: Das Image eines Unternehmens strahlt immer auch auf die empfundene Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber aus. Mit einer schwachen Markenführung auf Unternehmens- und Produktebene werden die erzielbaren Ergebnisse ihrer Employer Branding Aktionen durch negative Überstrahlungseffekte deutlich geschmälert. Wenig attraktive Unternehmen bekommen auch nur wenig interessante Bewerbungen.
2. Unternehmensstory
Mit einer schwach begeisternden oder ganz fehlenden Firmengeschichte, die auch nicht mit spannenden Inhalten zum Unternehmen als Arbeitgeber zu punkten weiß, verspielt man wertvollen Boden in der Wertschätzung der Stakeholder. Viel zu häufig existiert nur eine History als chronologische Aufzählung von Fakten. Damit wird ein Angebot präsentiert, das sich kaum von dem Anderer unterscheidet.
3. Unternehmen als Helden ihrer eigenen Story
Firmen, die sich mit ihren eigenen ruhmreichen Leistungen und Produkten als die Helden darstellen, die mit hohen bis unerfüllbaren Anforderungen bedingungslose Leistungsbereitschaft von Bewerbern erwarten, werden von High Potentials selten in die enge Wahl genommen – nicht nur bei GenY und GenZ. Attraktive Unternehmen wissen, wer ihre wahren Helden sind!
4. Employer Branding
Mangels einer klaren CI werden im Employer Branding die Candidate Personas entweder gar nicht oder nur unzureichend beschrieben, so dass unspezifische Branding Kampagnen ihre Wirkung entweder ganz verfehlen oder nur geringe Wirkung bei den relevanten Targets erzielen.
5. Zusammenarbeit von Fach- und Personalabteilung
In dieser Fehlerkategorie sind die Ursachen weit gefächert und reichen von unzureichender Beschreibung der Stellenanforderung über eine problematische Aufgabenverteilung innerhalb des Recruitingprozesses bis zur Falsch- bzw. Nichtbeurteilung von Kandidaten durch die Fachabteilung.
6. Qualifikationskriterien
Viele der im Recruitment nach wie vor verwendeten Qualifikationskriterien geben nicht viel mehr her, als Vermutungen über eine mögliche Eignung. Klassisch sind Kriterien wie z.B. Ausbildung, Zertifizierung oder Track-Record, Branche und Firma in der gearbeitet wurde. Mangels Bezug zu wirklich erforderlichen Job-Kompetenzen und unabhängig von anderen abdingbarer Leistung, liegt darin eine große Gefahr für Fehlentscheidungen.
7. Verfahren der Kandidatenauswahl
Kritisch ist immer auch, wenn aufgrund falsch ausgeführter Auswahlverfahren, wie Assessment Center oder Interviewtechniken, der ´Nasenfaktor´ die maßgebliche Rolle bei der Kandidatenfilterung und Einstellungsentscheidung spielt. Blender erhalten regelmäßig die höchsten Sympathiewerte!
8. Umgang mit Kandidaten
Seine Mitarbeiter und deren Anwärter als Mittel zum Zweck bzw. als reine Erfüllungsgehilfen und nicht als (potenzielle) interne Kunden zu betrachten und zu behandeln, muss man sich definitiv leisten können. Das letzte Hemd wird sich, wenn es darauf ankommt, keiner dieser Mitarbeitenden mehr ausziehen…
9. Recruiting-Experiences,
… die nur in unzureichender Form zu motivieren vermögen und im Folgenden dann auch zu Employee-Journeys bis zur innerlichen Kündigung führen, beruhen großenteils auf einem falschen Verständnis der eigenen Position auf dem Arbeitsmarkt und einer fehlenden Einstellung, „High Potentials“ wie zu umwerbende Kunden zu behandeln.
10. Leadership
80% der Kündigungen fallen auf die unmittelbare Unzufriedenheit mit dem direkten Vorgesetzten. Insbesondere GenY und GenZ erwarten von ihren Vorgesetzten in hohem Maße Führungsverhalten und -praktiken, die den Prinzipien von New Work bzw. Arbeit 4.0 entsprechen. Deutsche Führungskräfte erhalten bei Umfragen hier regelmäßig schlechte Noten und auch die Schlechtesten im Ländervergleich.
Kündigungen, die innerhalb der ersten 6 Monate bis zu einem Jahr nach Einstellung erfolgen, müssen als Recruitingfehler bewertet werden. Das gilt insbesondere dann, wenn der Kündigungsgrund in Zusammenhang mit falsch definierten Candidate-Personas und einer irreführenden Darstellung des Unternehmens als Arbeitgeber in Zusammenhang gebracht werden kann.
Wie sich diese Recruitingfehler vermeiden lassen
Sie wollen auf teure Fehler verzichten und ihre Ergebnisse im Recruitment deutlich verbessern?
Zu unseren Beratungsmodulen, mit denen wir ihnen helfen, diese Fehler zu vermeiden, bieten wir eine Reihe von Kurzbefragungen, mit denen sie selbst (völlig unverbindlich) herausfinden können, in welchem Umfang ihr Recruiting fehlergefährdet und -anfällig ist.
Entsprechend der Fehlerbereiche bieten unsere Module BalancedCI zum Corporate Identity-Design, Adaptive Leadership zum Führungsverhalten, Optirecruit zum Employer Branding/HR-Marketing und BestSelect als optimales Verfahren zur Eignungsdiagnostik, die jeweils passenden Ansätze zur Lösung ihrer Probleme.
Zu unseren Beratungsmodulen, mit denen wir ihnen helfen, diese Fehler zu vermeiden, bieten wir eine Reihe von Kurzbefragungen, mit denen sie selbst (völlig unverbindlich) herausfinden können, in welchem Umfang ihr Recruiting fehlergefährdet und -anfällig ist.
Entsprechend der Fehlerbereiche bieten unsere Module BalancedCI zum Corporate Identity-Design, Adaptive Leadership zum Führungsverhalten, Optirecruit zum Employer Branding/HR-Marketing und BestSelect als optimales Verfahren zur Eignungsdiagnostik, die jeweils passenden Ansätze zur Lösung ihrer Probleme.
Bei weitergehenden Fragen stehen wir jederzeit gerne mit Rede und Antwort zur Verfügung.
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Folgende Kurztests bieten wir in diesem Rahmen an:
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