Kompetenz-Management

Steuert Kompetenz-System-Management ihr Unternehmens in die Zukunft?


Wie man die Leistung eines Unternehmens so präzise wie ein Schweizer Uhrwerk steuert!

Management Überblick

Das Kompetenz-System-Management charakterisiert, als anwendungsorientierte Umsetzung eines implementierten Kompetenz-Systems, den Zweck und das Ziel für das System eingesetzt wird. Wir unterscheiden hierbei drei Bereiche der Anwendung:

1. Strategisches Kompetenz Management (SKM)

2. Operatives Kompetenz Management (OKM)

3. Kompetenz basiertes Performance Management (KPM)

Während das ICN-SKM „Strategisches Kompetenz Management“ ein bereichsübergreifendes, auf Strategie, Prozess und Mitarbeiter fokussiertes Management-Konzept zur Evaluation und Entwicklung fachlicher, sozialer und interaktiver Kompetenzen darstellt, ermöglicht das ICN-OKPM „Operatives Kompetenz Performance Management“ demgegenüber erstmals das präzise Messen von sogenannten “weichen Kompetenz-Faktoren” zur Feststellung des Entwicklungsbedarfs von Kompetenzen zur Bewältigung aktueller Aufgaben, Erreichung von Zielen bzw. der Erstellung des erwarteten Wertbeitrags auf dem höchstmöglichen Performance-Niveau

Das ICN-OKM „Operatives Kompetenz-Management“ ergänzt und optimiert Ihre vorhandenen Systeme zum Performance-Management auf neue, zukunftsweisende Art und lässt sich auch leicht in diese integrieren. Es ermöglicht – bei Verwendung des von uns entwickelten Kompetenzbaukastens – auch das Messen von sogenannten “weichen Kompetenz-Faktoren”. Es orientiert sich an veränderbaren Komponenten des Verhaltens und definierbaren Parametern der Leistung. Es wird primär für alle Anwendungen der Kompetenzdiagnostik und den damit möglichen Vergleichen von Ist- zu Soll-Kompetenzen eingesetzt. Gleichzeitig bildet es die Basis für

…das ICN-KPM „Kompetenz basiertes Performance Management“, das sich an den bestehenden Kompetenzen sowie an steuerbaren Komponenten des Verhaltens, definierbaren Parametern der Leistung sowie an Erfolgs- und Störfaktoren innerhalb der Organisation (Prozesse, Produkte, Qualität), im Management (Kultur und Leadership) und bei den Mitarbeitern (Einstellungen, Motive und Verhalten) mit dem Ziel orientiert, Unternehmensprozesse auf maximale Performance und die Entwicklung wettbewerbsentscheidender Kernkompetenzen auszurichten und diesbezüglich zu steuern.


Das Vuca Kompetenz-Problem

Im Kontext von New Work, AI und Big Data und den Megatrends der Globalisierung, Urbanisierung und Digitalisierung werden nahezu alle technischen Systeme vernetzt. In dem Ausmaß, in dem Unternehmen ihre Prozesse und Schnittstellen digitalisieren, Kundenservices aufgrund datenbasierter Tools verbessern, Strategien mithilfe transparenter Daten definieren, mehr Komfort und Personalisierung generieren, um sich den ständig ändernden Anforderungen ihrer Stakeholder in quantitativer und qualitativer Hinsicht sowie in puncto Innovationsfähigkeit, Serviceleistung und Logistik auf einem konkurrenzfähigen Level gerecht zu werden, verändern sich bestehende Geschäftsprozesse und -modelle durchgehend. Besonders an den neuralgischen Schnittstellen sind Anpassungsleistungen notwendig, um die optimale Funktionalität aller vorhandenen Systeme zu gewährleisten. Unternehmen sind heute mehr denn je gezwungen, das Kompetenz- und Performance-Niveau ihrer Mitarbeiter nicht nur halten, sondern auch signifikant verbessern zu können.

Die erforderlichen Leistungssteigerungen sind zwangsläufig mit mentalen Veränderungen und Entwicklungen in allen Leistungs- und Verhaltensbereichen verbunden. Die daraus entstehende Dynamik und Komplexität erfordert bei den Ausführenden adäquate Anpassungen ihrer Denkweise, die Aneignung neuer fachlicher Kompetenzen in allen Leistungsfeldern, die Entwicklung personaler und sozialer Kompetenzen auf der Verhaltensebene sowie fundamentales Knowhow zur Transformation von technologischen und humanen Ressourcen im Unternehmen und eines veränderten Outside-In sowie kundenzentrierten Denken und Handeln bei den ausführenden Managern und Mitarbeitern.

Gleichzeitig sind die klassischen Performance-Management-Systeme und -Modelle, in den Augen von über 85% befragter Unternehmen, jedoch nicht mehr in der Lage, diesen Anforderungen ausreichend gerecht zu werden.

 

 

Wie sich Leistungsreserven erschließen lassen:

Sowohl das operative als auch das startegische Kompetenz-Management ist ein permanent einzusetzendes Führungs-, Steuerungs- und Kontrollinstrument, das erstmalig einheitliche, verständliche und prozessrelevante Kriterien für Kompetenz etabliert und so, durch seine, als Gradmesser für vorhandene und anzustrebende Kompetenzen, verwendeten Kompetenzprofile, stetige Kompetenz- und Performance-Verbesserungen auf allen Unternehmensebenen gewährleistet.

Was leistet das ICN Kompetenz-Modell mehr?

Das ICN Kompetenz Management Framework (KMF) besteht aus den folgenden drei Bausteinen:

1. Kompetenz-Baukasten

2. Kompetenz System-Management

3. Kompetenz Consulting

Zu 1
Der Kompetenzbaukasten beinhaltet mehr als 1000 vordefinierte Kompetenzen, die sich 4 bis 6 Kompetenzebenen und innerhalb der Ebenen weiter präzisierenden Kompetenzklassen zuordnen lassen. Jede Kompetenz enthält dabei 4 nach Leistungsstufen unterteile Performance-Beschreibungen, die folgende Kompetenzgrade bilden und voneinander unterscheiden: Einsteiger, Könner, Experte und Meister.

Auf diese Weise führen Kompetenz diagnostische Bewertungen zu eindeutigen und personenunabhängig gleichlautenden Ergebnissen. Deratig gebildete Kompetenzen werden damit quasi messbar.

Zu 2.
Das Kompetenz System-Management ist die Anwendungs-orientierte Umsetzung des eingesetzten Kompetenz-Systems und charakterisiert den Zweck und das Ziel für den das implementierte Kompetenz Management System eingesetzt wird. Wir unterscheiden hierzu drei Bereiche der Anwendung:

1. Strategisches Kompetenz Management

2. Operatives Kompetenz Management

3. Kompetenz basiertes Performance Management

Zu 3.
Das Kompetenz-Consulting schließlich dient dem Aufbau neuer und der Anpassung bestehender Systeme mit dem Ziel, die bestehende System-Infrastruktur soweit wie möglich zu erhalten, den Nutzwert des/der zu realisierenden Kompetenz System-Managements dabei gleichzeitig zu maximieren und eine organisatorische Implementierung bei Bedarf umzusetzen bzw. zu steuern.

Das Strategisches Kompetenz Management (SKM)

Die Inhalte eines Strategischen Kompetenz Management beschreiben, warum welche Kompetenzen im Hinblick auf zukünftige Herausforderungen für die Qualifikation der Mitarbeitenden relevant und förderlich sind. (Anspruchsvolle Herausforderungen sind: Technologische Veränderungen, personelle und organisatorische Anpassungsleistungen und die Beachtung der damit verbundenen Chancen und Risiken)

Ein pragmatischer und zielführender Aufbau und Entwicklung eines strategischen Kompetenz Management erfordert einen fachlichen und methodischen Bezugsrahmen, aus dem die strategisch wichtigen Kompetenzen für das Unternehmen hervorgehen:
Wissen, strategische Kompetenzen, operative Kompetenzen (s. OKM) und Meta-Kompetenzen zur Entwicklung von Übergeordneten, nicht kognitiven Fähigkeiten. (Siehe entsprechendes Chart Übergeordnete Fähigkeiten)

In dem Strategiepapier zu Zukunfts-relevanten Kompetenzen wird u.a. aufgezeigt,

  • wie sich das Unternehmen am Markt positionieren möchte
  • welche substanziellen Beiträge einzelne Disziplinen / Abt. dafür zu leisten haben
  • wie die strategischen Kompetenzen definiert und verwirklicht werden
  • wie Potenziale dazu erkannt und gefördert werden können
  • wie die Ziele der Unternehmensentwicklung erreicht und evaluiert werden können

Mit Verweis auf diverse Fragen im HMD-Konzept von TQ6 ist bei der Strategieentwicklung besonders zu klären; Was zu tun ist, um die richtigen Antworten und aussagekräftigen Content für ein Strategisches Kompetenz Management zu erarbeiten: Wahrnehmen, entdecken, erkennen, analysieren, verstehen, kombinieren, synchronisieren und koordinieren.

Die organisatorische Implementation dieser spannungsvollen Aufgabe wird vom HR-Management, Inhouse Consultants oder durch unsere Kompetenz-Consultants angestoßen und unterstützt. Ziel ist, eine durchgängige Verbindlichkeit der strategischen Ziele und Kompetenzen sicherzustellen und dafür zu sorgen, dass sich diese Kompetenzen im operativen Business als Fach-, Methoden, Personal und soziale Kompetenzen widerspiegeln.

Strategisches Kompetenz Management ist ein nachhaltiges Konzept zur Management von Trends, Entwicklungen, Taktiken und innovativer Neugestaltung der Substanz in Bezug auf Produkte, Dienstleistung und Services und Erfolgen der Vergangenheit. Die mit der Ausbildung von Kompetenzen angestrebten Ziele, tragen zu einer Identitätsbildung bei, sofern alte Identitätsanker durch neue Produkte und Verfahren (z.B. Digitalisierung und neue Geschäftsmodelle) ersetzt werden.

Strategische Kompetenzentwicklung stellt einen Beitrag dar, für die Zukunft zu lösende Aufgaben zu definieren und dabei auftretende Hindernisse, Blockaden und innere Widerstände zu überwinden und dabei entsprechende Mindsets personenbezogen zu vermitteln.

Das Operatives Kompetenz-Management (OKM)

Auch wenn die drei Kompetenzsysteme auf eine einheitlich Datenbasis zugreifen und auf dem selben grundlegenden Kompetenz-Modell basieren, verfolgen sie bei einigen Überschneidungen unterschiedliche Zielsetzungen:

Während das vorgenannte strategische Kompetenz-Management mit der Nutzung von Kompetenzinformationen für strategische Unternehmensentscheidungen primär auf die Erreichung der strategischen Unternehmensziele abhebt, konzentriert sich das Operative Kompetenz-Management (OKM) darauf,

1. Kompetenzentwicklungs-Maßnahmen individuell für das gesamte Personal im Unternehmen auf „Fit for Now“ gezielt an den Strukturen und Prozessen ihres Unternehmens auszurichten und durchzuführen. Es geht also weniger darum die Kompetenzen auf ihre Potenzial zur Erreichung strategischer Ziele zu überprüfen, als dass

2. notwendige Kompetenzen zur Zielerreichung gegebener Aufgaben und Projekte identifiziert, transparent gemacht und Mitarbeiter ihren Kompetenzen entsprechend passend eingesetzt werden können. Ein weiterer Aufgabenbereich liegt in der

3. Unterstützung von Rekrutierungsprozessen in Form der Aufstellung von Kompetenz-Profilen für die Personalauswahl und der diesbezüglichen Eignungsdiagnostik,

darüber hinaus werden dem OKM häufig auch noch Aufgaben im Rahmen von Performance-Zielen wie der, für eine Steigerung der Leistungsbereitschaft der Arbeitskräfte zu sorgen oder die Innovationsfähigkeit des Unternehmens zu verbessern und einige andere Aufgaben mehr, die wir alle unserem dritten Kompetenz-System zuordnen:

Das Kompetenz-basierte Performance Management (KPM)

Eine ausführliche Beschreibung zum KPM finden sie in unserem White Paper zum Performance Management.

 

Fazit:

Mit dem ICN-Kompetenz-Management Framework (KMF) bieten wir ein leistungsfähiges Full-Scale System und die passende Methodik zur Optimierung ihres bestehenden oder eines neu einzuführenden Kompetenz-Managements, das wenig zu wünschen übrig lässt und vergleichbare Systeme vermissen läßt.

Wenn sie mehr über den Status des von ihnen eingesetzten Kompetenz-Managements erfahren wollen, können sie gerne unsere völlig unverbindlichen Kompetenz Schnellcheck Fragen für sich beantworten und entsprechende Schlüsse daraus ziehen:

Kompetenz-Management Check

Bei weitergehenden Fragen stehen wir jederzeit gerne mit Rede und Antwort zur Verfügung.
Fordern sie einen Rückruf an!

 

Weitere Infos zum Thema HMD
Performance Management
HMD
Performance-Management zur Steigerung der Arbeitsmotivation?
Warum ein Umdenken in der Anwendung von Performance-Management notwendig wird.

Weitere aktuelle White Paper