Nachhaltiger Erfolg verläuft vom WARUM über das WAS zum WIE für WEN
Nachhaltiger Erfolg made simple –
Vom WARUM über das WAS zum WIE für WEN
ICN Human Capital System ist das „Wie für Wen“
Die fortschreitende globale Digitalisierung ist durch neue Geschäftsmodelle, allumfassende Informationsstrukturen, technische Innovationen, disruptiven Wettbewerb, neue Marketing- und Vertriebskanäle uvm. gekennzeichnet. Sie stellt völlig neue Anforderungen an die Unternehmen in Bezug auf Prozess- und Human Capital Management. Moderne Medien, schnelle globale Netze, sowie die Digitalisierung von Prozessen und Produkten, transportieren über Big-Data fundierte Informationen, mit denen immer bessere Entscheidungs-Grundlagen in immer kürzerer Zeit zu verfügen stehen.
Eine derartige Dynamik und Komplexität erfordert passende Denk-, Entscheidungs- und Handlungsmuster in Form von weiter-entwickelten und neuen Mitarbeiter-, Management- und Leadership-Kompetenzen, flachen und agilen Organisations-Strukturen, sowie fundiertem Knowhow zur Transformation von technologischen und humanen Ressourcen im Unternehmen,
Das Vuca Problem
Mit dem zunehmenden Maß, in dem Unternehmen ihre Prozesse und Schnittstellen digitalisieren, Kundenservices aufgrund Daten-basierter Tools verbessern, Strategien mit Hilde transparenter Daten erstellen, mehr Komfort und Personalisierung generieren, um den fortschreitenden Anforderungen ihrer Stakeholder nachkommen zu können, ändern sich auch die Geschäfts-Prozesse und -Modelle grundlegender.
Die damit verbundenen Anpassungen und erforderlichen Leistungssteigerungen können, neben technischen Innovationen, vor Allem durch ein verändertes Outside-In, Kunden-zentriertes, Denken bei den ausführenden Managern und Mitarbeitern und Veränderungen realisiert werden. In unserem HCS-Whitepaper erfahren sie mehr über diesen einmaligen Ansatz.
Was ist das Human Capital System genau – und wie kann es ihnen helfen?
Der Baustein „Human Capital System“ (HCS) beinhaltet unsere TQ6 Instrumente und Methoden zur Bewältigung der Anforderungen an das Human Capital Management in Unternehmen, die sich aus den globalen Veränderungen perspektivisch ergeben.
Im Rahmen unseres Hybrid Consulting Managements (HCM) verwenden wir in unseren Beratungsprojekten, auch bei der Anwendung der Human Capital-Module, eine Vielzahl von Online- und Cloud-Apps sowie eine Reihe von Offline-Formulare, die wir ihnen, während der Projekte, zur Verfügung stellen. Sie sind ein integraöer Bestandteil der von uns angebotenen Bausteine zur Unterstützung ihrer Transformations-Prozesse und sichern die Projekt-Qualität durch einen geregelten Projektablauf und die strukturierte Bearbeitung der darin definierten Arbeitsschritte.
Wirksame Transformation erfordert effektive Tools und effiziente Methoden – Mit den HCS-Bausteinen sind sie den Anforderungen der Stakeholder immer einen Schritt voraus.
Das Human Capital System für ihre zukunftssichere Organisationen
My.RoleBox
(MRB)
VUCA fordert immer häufiger, bestehende Strukturen und Hierarchien zu verändern und Arbeitsumgebungen zu schaffen, die eine agile, flexible und kollaborative Zusammenarbeit ermöglichen – wie z.B. durch New Work, Ambidextrie, Holacracy oder Scrum. Hierzu ist ein hohes Maß an adaptivem Verhalten und Flexibilität von Führungs- und Fachkräften gefordert. Dazu gehört auch, dass die Fachkräfte ihre Arbeit selbst organisieren und eigenverantwortlich arbeiten können.
Führungskräfte sollten Umfelder schaffen können, in denen Fachkräfte die Freiheit haben, sich selbst zu organisieren. Sie sollten auch in der Lage sein, Vertrauen aufzubauen und eine Kultur der Offenheit und des Feedbacks zu fördern und bereit sein, ihre Rolle als Entscheider und Kontrolleure aufzugeben und sich stattdessen auf die Rolle des Coaches und Mentors zu konzentrieren.
Um ihnen dynamische Anpassungen zu ermöglichen, stellen wir mit „My.Role-Box“ eine, in viele Kompetenz-Systeme integrierbare, Anwendung zur Verfügung, mit der sie und ihr Personal die passenden Tools und das Wissen an die Hand bekommen, um sich selbst, ihre spezifische Rolle und den Purpose im Unternehmen erkennen, im Stakeholder-Value Sinne optimal ausfüllen und weiter entwickeln zu können.
Strategisches Kompetenz Management (SKM)
Strategische Kompetenz-Management-Systeme werden eingesetzt, um den zukünftigen Kompetenzbedarf eines Unternehmens aus den Unternehmensstrategien in Qualität und Quantität ableiten und bestimmen zu können. Diese für die Zukunft benötigten Kompetenzen gilt es daraufhin mit dem operativen Kompetenz-System bei den Mitarbeitern zu identifizieren, systematisch zu entwickeln und zu managen. Ein gutes strategisches Kompetenz-Management-System ermöglicht es Unternehmen darüber hinaus auch den Personalbedarf zu identifizieren, der duch die bestehenden Mitarbeiterkompetenzen nicht im ausreichenden Umfang entwickelt und gedeckt werden kann.
Mit dem ICN-SKM „Strategisches Kompetenz-Management“ haben wir ein bereichsübergreifendes, auf Strategie, Prozess und Mitarbeiter fokussiertes, Management-Konzept zur Evaluation und Entwicklung fachlicher, sozialer und interaktiver Kompetenzen geschaffen, das sich auf einfache Art in Ihre vorhandenen Management-Systeme integrieren lässt und diese ergänzt und optimiert.
Erfahren sie mehr über unseren 3×3-stufigen Ansatz zum Kompetenz-Management im Whitepaper zum Kompetenz Management .
Operatives Kompetenz-Management (OKM)
Ein gutes operatives Kompetenz-Management-System ermöglicht es gegebene Kompetenzen und deren Ausprägungen (Stärken) zu identifizieren, mit den Vorgaben abzugleichen und daraus Kompetenzentwicklungsziele zu formulieren. Viele bestehende Kompetenz-Systeme erfassen jedoch nur Skills und sind auch mit ihrem, sehr subjektiv anzuwendenden, Bewertungssystem der gestellten Aufgabe nur unzureichend gewachsen.
Das ICN-OKM „Operatives Kompetenz-Management“ ermöglicht, bei Verwendung des von uns entwickelten Kompetenz-Baukastens, auch das Messen von sogenannten “weichen Kompetenz-Faktoren”. Es orientiert sich an veränderbaren Komponenten des Verhaltens und definierbaren Parametern der Leistung. Es wird primär für Zwecke der Kompetenz-Diagnostik und den damit möglichen Vergleichen von Ist- zu Soll-Kompetenzen eingesetzt.
Darüber hinaus bildet es auch die Basis für das Kompetenz basierte Performance-Management System (KPM), das wir in unserem DPS-Baustein näher beschreiben und anbieten.
Kompetenz Intensiv Training (My.KIT)
Mit KIT / Kompetenz Intensiv Training nutzen wir im Rahmen von HCS ein Konzept zur effektiven Kompetenzentwicklung, dass die folgenden Problembereiche konventioneller Trainingsansätze überwindet:
- Zeitaufwendige Arbeitsunterbrechungen, die zu hohen Opportunitäts-Kosten führen
- Fehlende Instrumente zur Kontrolle von Lernerfolgen, die keine Kosten-/Nutzen-Berechnungen zulassen
- Fehlende Informationen über den exakten Ausbildungsbedarf, durch die eine gezielte Kompetenzentwicklung weder kontrollier- noch steuerbar ist
- Lernkonzepte, die in ihrer inhaltlichen Gestaltung im Ansatz einem ‘Breitband-Antibiotikum’ gleichen und für den einzelnen Teilnehmer daher in der Regel nur wenig neue Erkenntnisse vermitteln
- Lernen findet nur für eine kurze Zeit außerhalb der Arbeitsumgebung statt und ist daher wenig nachhaltig.
- Das überlicherweise nur Wissen und kein Können hinzugewonnen wird, ikann nicht viel davon in die Prozesskette übertragen werden
In unserem My.KIT-Whitepaper erfahren sie, was das ICN Kompetenz-Intensiv-Traing einzigartig macht und wie sie damit bis zu 70% ihrer Personalentwicklungskosten sparen können.
Performance Piloting Parcours
Der ICN Piloting-Parcours eignet sich, je nach Konfiguration, im Recruiting und im Rahmen von Development-Assessments, sowohl als Instrument zur Identifikation von Führungs-Kompetenzen und – Potenzialen als auch zu deren gezielten Weiterentwicklung. Erweiternd kann im Piloting-Parcours die Förderung von wertschätzenden und hierarchie-freien Führungssituationen sowie die Schaffung von gemeinsamen Kulturen und Zielen trainiert werden, insbesondere auch im Rahmen der Einführung der Matrix.Six beim Leadership-Development.
Im Kontext von internen Personal-Recruitment-Maßnahmen ist der Piloting-Parcours die konsequente Weiterentwicklung des klassischen Assessment-Centers. Es kombiniert Methoden des Management Audits mit Kompetenz-basierten Management-Ansätzen, deren unterschiedlichen Schwierigkeitsgrade an ausgewählten Stationen innerhalb des Parcours bewältigt werden müssen.
Im Kontext von internen Personal-Recruitment-Maßnahmen ist der Piloting-Parcours die konsequente Weiterentwicklung des klassischen Assessment-Centers. Es kombiniert Methoden des Management Audits mit Kompetenz-basierten Management-Ansätzen, deren unterschiedlichen Schwierigkeitsgrade an ausgewählten Stationen innerhalb des Parcours bewältigt werden müssen.
Im Whitepaper zum Piloting Parcours erfahren sie mehr. über seine Vorzüge gegenüber dem klassischen Assessment Center
Kompetenz-Evaluation (Kobase)
Eine treffsichere Kompetenzevaluation erfordert in erster Linie eine brauchbare Definition von Kompetenzen, sowie eine transparente und standardisierte Bewertungsmethode, mit der die richtigen Mitarbeiter für bestimmte Positionen identifiziert und gezielte Entwicklungsmaßnahmen geplant werden können. Hierzu ist es wichtig, dass es Beschreibungen zu Kompetenzgraden (Kriterien) gibt, die objektive und nachvollziehbare Bewertungen ermöglichen.
Um den am Auswahlprozess beteiligten Evaluatoren nicht übermäßige Kenntnisse und Erfahrungen in der Beurteilung von Kompetenzen abzuverlangen, bietet das ICN-Kobase System eine Kompetenz basiertes Evaluationsverfahren durch die Anwendung einer Reihe von Verfahren zur Identifikation von Ist-Kompetenzen. Die Verwendung von Formularen und strukturierten Fragenbögen zur Selbst- und Fremdevaluation ermöglicht hierbei eine präzise Einschätzung gegebener Kompetenzspektren von Probanden auf der Basis von KPM-Profilen.
Im unserem Kobase-Whitepaper erfahren sie mehr über die Qualität dieser besonders effektiven und treffsicheren Methode der Kompetenz-Evalutation.
