Slide

Der beste Weg zu mehr Mitarbeiter-Performance und Loyalität

Beliebte Unternehmen sind produktiver und innovativer

Holen sie das Beste aus sich und ihren Mitarbeitenden!?

Unternehmen sind heute in zunehmenden Maße dem Verlust an Loyalität bei weiten Teilen ihrer Mitarbeitenden ausgesetzt. Rund 83% der Belegschaften in deutschen Unternehmen können sich nicht oder nur wenig mit der Arbeit für ihr Unternehmen identifizieren. Ca.18% der Angestellten haben innerlich vollständig gekündigt und 65% machen nur Dienst nach Vorschrift. Nur etwa 13% sind besser motiviert bei der Arbeit. Eine hohe Mitarbeiter-Performance ist in deutschen Unternehmen mehr Ausnahme als die Regel.

18% vollständig

65% weitgehend

13% sind motiviert

Wenn ihr Unternehmen auch von dieser Tendenz betroffen ist, stellen sich folgende Fragen:

Welche Performance ist von ihrer Mannschaft zu erwarten?
Wo liegen die Ursachen für eine geringe Einsatzbereitschaft?
Was kann unternommen werden, um Mitarbeitende zurück zu gewinnen und neu zu motivieren?

Die Motivation, Leistung bei der Arbeit zu erbringen, wird zu über 80% durch das „Bauchgefühl“ bestimmt.

Haben sie sich oder die Mitarbeitenden schon einmal gefragt, bei welchen Unternehmen sie am liebsten arbeiten oder Produkte kaufen würden und warum? In den Antworten findet man die Quelle für erhebliche Performance-Reserven und die Gründe der fehlenden Bereitschaft von Menschen, täglich für ihr Unternehmen aufzustehen und den größten Teil des Tages Hochleistungen zu erbringen.

Sinngebung, Delegation von Verantwortung und Anerkennung von Leistung ist, unterstützt duch geeignete Systeme, jedoch mehr Leadership-, als Controlling-Aufgabe des Managements. Ca.80% der Mitarbeiterkündigungen gehen auf das Konto von Unzufriedenheit mit dem unmittelbaren Vorgesetzten. (Unterstützung, ihre Manager mit den wachsenden Anforderungen an das Leadership der Zukunft Schritt halten zu lassen, finden sie in unserem Modul Leadership Development

Unternehmen mit geringer Mitarbeiter-Performance fehlt in den meisten Fällen eine klare Identität (CI) , mit einem Purpose, der den Sinn der Arbeit so vermittelt, dass die Mitarbeitenden ihre Leistung aus eigenem Antrieb auf die Erwartungen der Stakeholder ausrichten. Wenn ihnen auch im Rahmen von „New Work“ nur unzureichend verdeutlicht wird, welche Rolle sie mit ihrem Beitrag zur Erreichung der Unternehmensziele spielen bzw. übernehmen und dafür weder die entsprechende Verantwortung übertragen bekommen, noch an eine persönliche Anerkennung für besonderes Verhalten und Leistung glauben – ihnen also auch der Wert von Rolle, Kompetenz und Leistung im Gesamtrahmen des Unternehmens nicht überzeugend vermittelt wird, dann sind vielfach noch veraltete, wenig brauchbare Systeme zum Performance-Management im Einsatz.

Performance-Transformation mit dem „TQ⁶ Framework“

Schaut man sich die Unternehmen an, die auf der Beliebtheitsskala bekannter Arbeitgeber ganz oben stehen, so haben diese Unternehmen alle Eines gemeinsam: Sie bieten eine anregende Story in denen nicht sie selbst sondern die Kunschaft für ihre Produkte als Helden dargestellt werden, mit denen man sich genauso bestens identifizieren kann, wie mit dem Unternehmen selbst .

Um auch in der Zukunft dem Wettbewerb erfolgreich Stand halten zu können, brauchen Firmen eine radikal neu gedachte Arbeitswelt, die den Menschen in den Mittelpunkt stellt, seine Erwartungen stärker berücksichtigt, Vertrauen entgegenbringt und auf diese Weise motiviert. Arbeit nicht mehr als Last zu empfinden, sondern diese, mit Sinn erfüllt, durch ein hohes intrinsisches Engagement immer wieder neu zu erbringen.

Um die betriebliche Leistungserstellung unter diesem und den „New Work bzw. Arbeit 4.0“ Aspekten auch in Zukunft adäquat steuern zu können, müssen die bestehenden Leadership-Prinzipen, sowie die derzeit angewendeten Systeme zum Performance-Management, an die neuen Paradigmen der zunehmend digitalen Arbeit angepasst werden. Eine wesentliche Voraussetzung hierfür ist auch die

Während es im Baustein Performance-Transformation hauptsächlich um die zukunftsfähige Steuerung betrieblicher Leistungserstellung durch die angepasste Anwendung von Performance-Management Systemen geht, behandeln wir das Thema „Adaptives Leadership“ mit den Aspekten: Erkennung innerer Kündigung, Ausschöpfen von Leistungspotenzialen, Leistungsförderung und Entwicklung zukünftsfähiger Leadership-Kompetenzen in unserm Baustein BalancedCI.

Klassischer Ansatz

New Work – MaxPerform

Produktivitätsorientierung

Werte-, Kultur- und Purposeorientierung

Arbeiten zur Absicherung

Arbeiten bringt Sinn

Leistung ist Zielerfüllung

Leistung ist Entwicklung von Mehrwert

Ausführungsorientierung

Kunden- / Ergebnis- bzw. Wertbeitragsorientierung

Vorgabe von Zielen zur Kontrolle (MbO)

Delegation von Verantwortung für Stakeholdermehrwert

Kontrolle von Performance

Fördern der Kompetenzentwicklung

Kommunikation als Krititik
und Top Down Anweisung

Leistung anerkennen und fördern – Kommunikation Bottom up

Unsere Leistungen für spürbar mehr Performance

New Work Status Audit

Bestandsaufnahmen zum Stand der Personal-Experience zur Entwcklung von Human-Centered Performance Design Ansätzen in den Bereichen Leadership und Human Capital Management.
Machen sie selbst einen Check zur Einschätzung des Grades an Mitarbeiter-Commitment und Loyalität:

Mitarbeiter Performance-Check

Quick Fix

Performancegewinnung durch Umstellung der Organisation auf ein Human Centered Design ist ein dauerhafter Prozess. Kurzfristige Erfolge erzielen wir durch die Anwendung von, auf Behavioral Economics basierenden, Nudge Management Praktiken.

Kultur & Leadership Strategie

Schaffung der Grundlage für einen nachhaltigen Performancegewinn durch die Erarbeitung einer Strategie zur Ausrichtung und Synchronisation von Corpoate Identity, Corporate Culture und Performance-Management auf ein New Work kompatibles Human Centered Performance Design.

New Work PM-Design

Wir unterstützen sie bei der Erstellung des Performance-Management Designs zur Zukunft der Arbeit: Wie muss und kann die Leistungserstellung in ihrem Unternehmen unter New Work Bedingungen am Besten gesteuert werden, damit die Erwartungen der Stakeholder durch eine passende Personal- und Kunden-Experience erfüllt werden können.

Workforce Transformation

Wir arbeiten mit ihnen an der Umsetzung der Maßnahmen zur Einführunng der New Work Konzepte, wie der Transformation von Arbeits- und Führungsprozessen, sowie der Kommunikation oder der Definition von Stellenprofilen, Verantwortung und Incentives.

Kompetenzentwicklung

Mit unserem TQ6 Transformation Framework bieten wir nicht nur ein komplettes System zur Definition von Kompetenzprofilen, sondern auch die Möglichkeit, jede notwendige Entwicklung von Kompetenzen durch die Positionsinhaber in Eigenregie zu realisieren und zu messen.

Fordern sie einen Rückruf an!

Slide

Mit ICN HR-Consulting gewinnen Sie High Potentials und Performance

OptiRecruit >

Schaffung der Voraussetzungen und Optimierung der Anwendung geeigneter Verfahren zur Eignungsdiagnostik bei Recruiting, Leadership Development und Personalentwicklung.

BestSelect >

Erstellung von CI-konformen Employer Brand Strategien mit Archetyp basierter Employer Personality und Candidate Personas. Erstellen von HR-Marketing Style und Code of Wording Guides

MaxPerform >

Einführung von New Work Konzepten zur Transformation von Arbeitsprozessen, Kommunikation und Verantwortung, zur Ausrichtung der Gesamt-Performance auf maximale Stakeholder-Orientierung.

Während unsere HR-Beratung vorwiegend Leistungs- und Motivations-Faktoren im ProduktivSystem behandelt, greift die Transformation-Consulting bei strategischen und inhaltlichen Aspekten der Unternehmens-Transformation. Mit unseren Recruiting Services finden wir für sie die besten Leistunsträger.