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Leadership in effizienten Organisationen der Zukunft

Was braucht die Führung von Morgen?

Lean-Leadership führt zu CI-kompatiblen Unternehmenskulturen

Führen durch Anweisung und Kontrolle ist weder effizient noch konsensfähig

Adaptions-, Transformations- und Change-Prozesse sind in der Management-Praxis immer besonders erfolgskritisch, mit sehr hohen Erwartungen verbunden und erfordern in zunehmenden Maße neue Denk-, Entscheidungs- und Handlungsalternativen. Demgegenüber sind die Kompetenzen der Manager und Mitarbeiter mehr aus Routinen heraus entstanden und bedürfen, den aktuellen Veränderungen entsprechend, der kontinuierlichen Anpassung. Die Tendenz zur Beibehaltung bestehender Denk- und Handlungspräferenzen führt vielfach zu vermeidbaren Problemen bei Innovations- und Transformationsprojekten und kann in vielen Fällen sogar als ursächlich dafür identifiziert werden. Auf der organisationalen und personalen Ebene können diese am besten mit ganzheitlichen Lösungsansätzen durch den Einsatz unserer MATRIX.SIX behoben werden, die passende neue Ideen, Denk- und Handlungspräferenzen in sozialen und methodischen Kompetenz-Ebenen bereitstellt.

Folgende Fragen stellen sich hier:

  1. Wie kann das Anpassungs- und Leistungsvermögen der Leader im Spannungsfeld von neuen Organisationsstrukturen, Arbeitsprozessen und erforderlichen Kompetenzen nachhaltig optimiert werden?
  2. Wie können smarte Rahmenbedingungen in Kombination mit technologischen, digitalisierten Abläufen entwickelt und in beiden Fällen zunehmend selbstverantwortlich transformiert werden?
  3. Wie sind Leadership- und Management-Aufgaben zum bestmöglichen Ausbau von Kernkompetenzen aufeinander abzustimmen?

Unseren Support zur Beantwortung der Fragestellungen finden sie weiter unten

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Führungskompetenzen konsequent auf Arbeit 4.0 ausrichten

Über die nötigen Führungskompetenzen, um den digitalen Wandel, die Einführung von Arbeit 4.0 oder „New Work“ zu meistern, besteht weithin Einigkeit unter den Protagonisten. Schaut man sich die Ergebnisse von Umfragen zum Leadership und Management im Verlauf der jüngsten Krisenzeit an, so werden dem Management in Deutschland jedoch schlechte Noten bescheinigt. Während in den USA 96% der Mitarbeitenden ihrer Führung eine gute Figur bei der Einführung angepasster Arbeitsmethoden bescheinigen, sind es hierzulande nur 66%. Das ist der niedrigste Wert im Ländervergleich.

Über die Konsequenzen, die aus der erkannten Notwendigkeit zur Veränderung gezogen werden müssen, besteht dem gegenüber weit verbreitete Uneinigkeit: Während die Fachkräfte zu einem sehr hohen Prozentsatz die Erweiterung digitaler Kenntnisse als wichtig bezeichnen, planen nur rund 30% der befragten Manager verstärkt in diesen Bereich zu investieren. Auch der Frage nach flacheren Hierarchien im Rahmen der Digitalisierung wird eher geringe Bedeutung beigemessen, obwohl eigenbestimmte Arbeit in agilen Teams durch die Bank als wichtig empfunden wird. An dieser Stelle müssen u.a. Verlustängste in Bezug auf Gehalt und Status überwunden werden.

Ein widersprüchliches Bild über Anspruch und Umsetzung von Veränderung deutet auch daraufhin, dass die zwingende Notwendigkeit, bestehende Komfortzonen zu verlassen, nicht im erforderlichen Maße gesehen wird und die bestehenden Methoden zur Entwicklung von (Leadership-) Kompetenzen nicht bekannt sind bzw. die bekannten nicht ausreichenden Erfolg versprechen. An der Einstellung, dass sich Kompetenzen nicht entwickeln lassen, kann es demgegenüber kaum liegen: Das Führungsverhalten nicht nur angeboren, sondern erlernbar ist, wird hierzulande von 34% der Befragten bejaht. Das ist der höchste Wert im Ländervergleich.

Klassisches Führungsdenken
Führung unter Arbeit 4.0

Anweisungsgebung

Sinngebung und Verantwortung

Perfektionsgebot

Fehlertoleranz

Führung durch Repression

Führung durch Kooperation

Produktion und Verwaltung schaffen Wertschöpfung

Innovation und Kommunikation schaffen Mehrwert für Stakeholder

Führen des Einzelnen zur Optimierung der Performance

Stärkung der Innovationskraft und Selbstverantwortung im Team

Kontrolle von Wissen und Können

Förderung von Lernen und Entwickeln

Führen als Kontrolle vor Ort

Führen mit Vertrauen auf Distanz

Mit Hilfe unseres TQ6 Frameworks und den darin enthaltenen Tools zur Kompetenz-Entwicklung können wir ihnen ein ganzheitliches System zur Erweiterung von Leadership-Kompetenzen anbieten, mit dem die Führungs- und Transformationsaufgaben im Rahmen von Industrie und Arbeit 4.0, Digitalisierung und der Aufbau neuer Geschäftsmodelle erfolgreich bewältigt werden können.

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Entwickeln sie ihr Programm für zukunftssicheres Leadership

Adaptive Leadership Audit

Mit dem ICN „Adaptive Leadership Audit“ bekommen sie ein Instrument zur Erfassung der Leadership-Kompetenzen und Management-Performance ihrer Führungskräfte, mit dem gezeigt werden kann, wie weit die Erwartungen der Stakeholder erfüllt und der Wert ihres Unternehmens gefördert werden.

Verschaffen sie sich mit unseren Schnelltest einen ersten Überblick zur Beurteilung ihrer Führungspräferenzen:

Adaptive Leadership Design

Mit der in unserem TQ6-Modul „Human Management Design“ enthaltenen MATRIX.SIX können sich Manager jederzeit die zur Bewältigung herausfordernder Veränderung passende Handlungs-, Entscheidungs- und Verhaltensorientierung verschaffen und sie für ein situativ angepasstes Führungsverhalten verwenden.

Mehr zur Matrix.Six erfahren sie in diesem White Paper

KIT – Human Development

Da das Wissen um das anzuwendende Management-Design alleine nicht ausreicht, können Manager mit Hilfe unseres, im Human Management Design integrierten, „KIT“-Modul (Kompetenz-Interaktiv-Training) alle für sie relevanten Kompetenzen in einem Lernprozess selbst gesteuert (weiter-) entwickeln und im Prozess der Arbeit systematisch aufbauen und integrieren.

Als Management-Tool eingesetzt kann damit auch die Kompetenzentwicklung aller Mitarbeitenden im Unternehmen initiiert, gesteuert und kontrolliert werden.

Consulting Bausteine für ihren Erfolg
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BalancedID >

Stärkung der Corporate Identity durch strategisches Branding – Schaffung einer Image steigernden Brand Personality mit Mission und Vision Statement, Purpose und Leitbild. Erstellen von CI Syle Guides.

DigitalTrans >

Digitalisierung als Change-Projekt zur Gewinnung von Marktrelevanz in seiner Dimension und Wirkung verstehen, planen und realisieren.
Der Weg ist das Ziel.

AgileOrg >

Entwicklung von Organisationen zur flexiblen Anpassung an die Marktbedingungen durch Ausrichtung der Strukturen an sich verändernde Erwartungen ihrer Stakeholder.

LeadershipDev >

System der Erweiterung von Leadership-Kompetenzen zur Einführung von Virtual und Digital Management im Rahmen von Industrie 4.0, Arbeit 4.0 und dem Aufbau neuer Geschäftsmodelle.

StrategicHR >

Erstellung von CI-konformen Employer Brand Strategien mit Archetyp basierter Personality und Candidate Personas. Erstellen von HR-Marketing Style und Wording-Guides

Marketingtrans >

Projekte zur Einführung und Optimierung eines Zielgruppen fokussierten Frameworks zum Content Marketing und Transformation von analoger zu digitaler Marktbearbeitung.

Warum sie mit uns zusammenarbeiten wollen?

Sicher haben sie schon die Erfahrung gemacht, dass nicht alle Berater und Vermittler gleichermaßen „nur mit Wasser kochen“. Manche kochen mit heisser Luft, Andere mit alternativer Energie auf Sparflamme und schließlich gibt es noch die, die gar nicht kochen und statt dessen lieber Schaum schlagen.

Wir kochen immer mit der gesamten Erfahrung aus 30 Jahren Business- und 20 Jahren HR-Consulting. Unter voller Energie ziehen wir sämtliche Register, bis alle ihre Recruiting-Ziele erreicht sind.

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Während Transformation-Consulting vorwiegend strategische Aspekte der Unternehmens-Transformation behandelt, greift unsere HR-Beratung bei den motivationalen und leistungsbestimmenden Faktoren. Mit unseren Recruiting Services finden wir für sie die besten Leistunsträger.

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